RÓLUNK MEGOLDÁSOK REFERENCIÁK KAPCSOLAT  
Kik vagyunk
Fejlesztési alapelveink
Ahogy dolgozunk
Kanoa brandek
Munkatársaink
Partnereink
Vezetésfejlesztés
Kompetenciafejlesztés
Csapatfejlesztés
Értékesítés fejlesztés
Coaching
Speciális programok
Ügyfeleink
Sikertörténetek
Ajánlások
Miért a Kanoa?
Felelõsség (CSR)
Leadership Club
Elérhetõségek
Oktatási helyszín
Etikai kódex
Akkreditáció
Impresszum
Állás

Vezetõi tekintély

Egy csapat vezetõjeként fontos, hogy ne veszítsünk a hitelünkbõl a beosztottaink szemében, mert onnantól kezdve, ha ez megtörténik, már nem fognak megbízni sem bennünk, sem pedig a döntéseink helyességében. Hogyan tarthatjuk meg tehát vezetõi tekintélyünket?

A vezetõi szerep mindig tekintélyszerep is egyben. Ez annyit jelent, hogy mégha személyiségünk nem is domináns, a viselt szerepünk miatt könnyen kerülhetünk "villámhárító" szerepbe, ami nem kis kihívást jelent. Ez azért van így, mert mindenkinek, így minden munkatársunknak is van a tekintélyhez, mint fogalomhoz fûzõdõ viszonya, és nehéz helyzetek, feszültség esetén a legkönnyebb út minden jó, és minden rossz forrásaként a vezetõt megjelölni. A vezetõi szerep sajátossága tehát, hogy mindig kiemelkedik a többi munkatárs közül, azaz mindig látható, ráadásul egyedül van, és õ az, aki felé a legtöbb elvárás - kimondva vagy kimondatlanul - megfogalmazódik. Nem elég, hogy szakmailag kiváló munkát végzünk, a beosztottaink munkájáért is felelõsek vagyunk, ami pedig nem lehet hatékony tekintélyünk helyes kezelése és megtartása nélkül.

Számos módja van annak, hogy elveszítse egy vezetõ a tekintélyét. Elõször is akkor, ha nem következetes, azaz mást kommunikál, mint amit csinál. Másodszor, ha a kiadott feladatokat nem kéri számon, azaz nincsenek a helytelen viselkedésnek következményei. Harmadszor, ha nem világos elvárásokat kommunikál, negyedszer pedig akkor, ha nem vállalja a tekintélyét, azaz egy akar lenni a munkatársai közül. Ötödször pedig egy érdekes vezetõi helyzet, hogy éppen azzal veszíthetünk a legtöbbet az erõnkbõl a munkatársaink szemében, ha mindig erõsnek akarjuk beállítani magunkat, olyan embernek, aki soha sem követ el hibákat.

A legnagyobb nehézség ezzel kapcsolatban az, hogy egy vezetõ beosztásban dolgozó embertõl elvárják, hogy mindig a helyes döntéseket hozza meg, azokat a lépéseket tegye meg, amik mind a cégnek, mind pedig az alkalmazottaknak a leginkább szolgálják az érdekeit. Lássuk be, hogy ezt a feladatot lehetetlen tökéletesen elvégezni, vagy azért, mert az érdekek sokszor ütköznek egymással, azaz kompromisszumra vagyunk kényszerítve, vagy mert nem lehet minden információt elõre látni, de még ha tudjuk is, nem mindig lehet pontosan kalkulálni azokkal, így nagy a hibázás lehetõsége.
Ha egy vezetõ tisztában van ezzel a ténnyel, és el is tudja ezt fogadni, akkor megvan a lehetõsége arra, hogy ne csak a munkatársai munkáját, döntéseit tudja felülbírálni, hanem saját magára nézve is meg merje ezt tenni.

Ez a vezetõi munkának nem a legegyszerûbb része, hiszen ilyenkor minden vezetõnek az a feladata, hogy egy esetleges hibázás esetén felvállalja azt saját maga elõtt éppen úgy, mint a munkatársai elõtt. Elliot Aronson, a híres szociálpszichológus ír ennek a folyamatnak a nehézségérõl, amit õ önigazolásnak nevez. Az önigazolás lényegében úgy mûködik, hogy ha valamit nem tudunk belehelyezni az általunk elfogadottnak vélt világképbe, akkor azt átalakítjuk olyan formán, hogy azután már kompatibilissé váljon a nézeteinkkel. Ebben a helyzetben arra kell gondolnunk, hogy a klasszikus fõnöki attitûd számára nem elfogadható az a lehetõség, hogy akár a fõnök is hibázhat, és hozhat olyan döntéseket, amik abban a helyzetben nem a legmegfelelõbbnek bizonyultak. Aronson azt mondja, hogy leghatásosabban úgy tudunk felülemelkedni ezen a beidegzõdésen, ha megtanuljuk azt, hogy a hibázás nem jelenti azt, hogy az elkövetett ballépést a saját kudarcunkként kell megélnünk, és mint ilyet, a lehetõ leginkább távolra kell tolnunk magunktól. Ellenkezõleg, érdemes kielemezni a kialakult helyzeteket, mert pont ezek a helyzetek azok, amiket ha nem eltávolítunk magunktól, hanem alaposabban szemügyre veszünk, akkor sok új, elõrevivõ információval gazdagodhatunk.

Tökéletes vezetõ nincs, és a vezetõi professzionalitás egyik legfõbb mércéje éppen az, hogy mennyire képes valaki a tekintély és az emberiesség között megfelelõ módon egyensúlyozni. Ha ez a képességünk megvan, és a gyakorlatban is jól tudjuk alkalmazni, akkor könnyen magunk mellé állíthatjuk a munkatársainkat, és fontos lépést tehetünk a munkatársi motiváció fenntartása felé is.

Vezetõi tudástár>>


Magyar
English
Cesky
Bulgarian
Romana
Polski
Ukranian
Serbian
Slovakian


ÚJ ÜZLETI TRENDEK
TÁRSADALMI FELELÕSSÉGVÁLLALÁS
KANOA ÉRTÉKEK
NYÍLT TRÉNINGEK
LETÖLTHETŐ DOKUMENTUMOK



Coaching és
Lelki Egészség Központ





Munkavállalói
Támogató Programok


KANOA GROUP


Telefon: (+36 1) 303 4961
1027 Budapest,
Varsányi I. u. 15.
info@kanoagroup.com




 
TRAINING
Coaching
Workshop moderáció
Tréningek
On the job
Company day
Készségfejlesztés
Prezentációtechnika
Idõgazdálkodás
Vezetõi tréningek
Projekt menedzsment
Asszertív kommunikáció
Csapatépítés
Értékesítés
Változásmenedzsment
Meeting menedzsment
Interjútechnika
Konfliktuskezelés
Önismeret
Stressz kezelés

CONSULTING
Stratégiai tanácsadás
Kutatási központ
Mystery shopping
Próbavásárlás
Fast scan diagnosztika
Szervezetállítás kiválasztás
Értékelés fejlesztés
Outplacement
Vezetõi hatékonyság
Benchmarking
Nemzetközi trendek
Ügyfélelégedettség növelés
Online próbavásárlás
Viselkedés modellezés

ASSISTANCE
Vállalati egészségprogram
EAP csomagok
Hiányzás menedzsment
Jogi assistance
Pénzügyi assistance
1life
Szervezeti egészség
Kockázat értékelés
Egészség tudatosság
Foglalkozási megbetegedések Pszichoszociális kockázatok
Munkatársi elkötelezettség
Stressz teszt
Mediációs konzultáció
Adótanácsadás