RÓLUNK MEGOLDÁSOK REFERENCIÁK KAPCSOLAT  
Kik vagyunk
Fejlesztési alapelveink
Ahogy dolgozunk
Kanoa brandek
Munkatársaink
Partnereink
Vezetésfejlesztés
Kompetenciafejlesztés
Csapatfejlesztés
Értékesítés fejlesztés
Coaching
Speciális programok
Ügyfeleink
Sikertörténetek
Ajánlások
Miért a Kanoa?
Felelõsség (CSR)
Leadership Club
Elérhetõségek
Oktatási helyszín
Etikai kódex
Akkreditáció
Impresszum
Állás

"Ahány ember, annyi féle - Eltérõ típusok kezelése.

Számos személyiség tipológia létezik a szakirodalomban, ami segíthet eligazodni az emberi sokszínûség kavalkádjában. Ha különbözõ szempontok alapján kategorizálni tudjuk munkatársaink viselkedését, azzal elõre vetíthetjük reakciójukat, ami sok konfliktus kiküszöbölését teszi lehetõvé. Ez megkönnyíti a közös munkát, lendít a hatékonyságon, ezáltal növekszik a munkahelyi elégedettség.
Segítségünkre lehet a következõ típustan, ami alapján megállapíthatjuk munkatársaink erõsségeit, gyengeségeit, motiválhatóságuk lehetõségeit. Ha tisztába vagyunk személyiségük típusával, kezünkben az eszköz, amivel kihozhatjuk belõlük a legtöbbet egy adott munkakörben. Nézzünk egy konkrét modellt, amivel közelebb kerülhetünk a célhoz.
A modell szerint létezik úgynevezett proaktív illetve reaktív személyiség. A proaktiv személy cselekszik, kezdeményez, belevág és véghez is viszi a feladatokat. Nem vár másokra, hogy azok elkezdjék a munkát. Ezzel szemben a reaktiv típus másokra hagyja az elsõ lépést, a cselekvés elkezdését, tologatja, várja a megfelelõ pillanatot. Sokáig tart számára a döntés meghozatala. A proaktív ember beszédstílusában is jelentõsen különbözik a reaktív egyéntõl. A proaktív teljes mondatokat használ, gyakor a cselekvést kifejezõ igék jelenléte, és sok esetben vannak konkrét tárgyak a mondataiban. Például: "Találkozom a gazdasági igazgatóval".
A reaktív ember passzív igéket használ, és hiányos mondatokban beszél. Gyakori, hogy minõsítõ kifejezéseket és nominalizációkat használ, például: "Van arra esély, hogy lehetséges legyen megbeszélni egy tárgyalást a gazdasági igazgatóval?
A proaktív személyiséget motiválhatjuk az olyan kifejezésekkel, mint: "Kezdd el", "Csináld meg" "Ideje cselekedni.". A reaktív ember valószínûleg olyan kifejezésekre válaszolna a legjobban, mint "Várjunk", "Elemezzük", "Gondolkodjunk rajta", "Vizsgáljuk meg a kérdést", "Nézzük meg, mit gondolnak a többiek".
A másik szempont az egyén motivációját különbözteti meg kétféleképpen. Vannak a vonzást használó emberek, akik kizárólag a célra fókuszálnak. Azért dolgoznak, amit el akarnak érni. Azok az emberek, akik ezzel szemben a taszítást használják, könnyen észreveszik a problémákat, és tudják, hogy mit kerüljenek el, mert tisztában vannak azzal, hogy mit nem akarnak. Ez náluk gondokhoz vezethet a jól formált célok felállításánál. Itt is teljesen más módot kell választani az ösztönzésre. A vonzást használó embereket a célokkal és a jutalmakkal lehet motiválni, a taszítást használó embereket viszont a gondok és a büntetések elkerülésével.
Ezt a mintát is könnyen fel lehet ismerni a személy beszédébõl. Az elsõ csoport tagjai természetesen arról beszélnek, amit akarnak, ami a cél. A második csoport mindig az elkerülendõt helyezi mondanivalójának középpontjába.
Egy következõ szempont az lehet, hogy az egyén külsõ vagy belsõ sztenderdekkel rendelkezik-e. A belsõ típusú embernek megvannak a belsõvé vált sztenderdjei, a fontossági sorrendek felállításakor és a döntéshozatalkor a saját szempontrendszerét használja. A belsõ személyiség az információt befogadja, de döntéshozatalkor ragaszkodnak a saját elképzeléséhez. Nehezen viseli, ha irányítják, kevés felügyeletet tûr meg maga körül. Ezzel szemben a külsõ típusú embereknek több külsõ támogatásra van szükségük a sztenderdjeik és a céljaik meghatározásához. Akkor tudják, hogy jó munkát végeztek, ha ezt mások mondják nekik. Ezeket az embereket folyamatosan támogatni kell ahhoz, hogy jól végezzék a dolgukat. Igénylik a folyamatos visszajelzést, szükségük van a figyelemre, irányításra, felügyeletre. Egy újabb megvizsgálandó szempont, hogy lehetõség-, vagy eljárás-orientált személyiséggel van e dolgunk. Egy lehetõség típusú ember azt akarja, hogy választási lehetõsége legyen, ezért alternatívákat dolgoz ki. Habozni fog, hogy kövessen-e jól bevált eljárási utakat, bármilyen jók is legyenek azok. Az eljárás típusú ember viszont jó a lefektetett cselekvési pálya követésében, de nem túl jók ezek kidolgozásában, mert jobban érdekli õket, hogy kell csinálni valamit, mint az, hogy miért. Hisznek benne hogy létezik a dolgok elvégzésének helyes módja. Egy következõ eldöntendõ minta, hogy általános, vagy konkrét-e az egyén látásmódja. Az általános típusú emberek a nagy, egész képet szeretik látni. A legkényelmesebb számukra az információ nagy egységeivel dolgozni. Jó globális gondolkozók. Míg a konkrét típusú személy szeret az információ kis darabjaival foglalatoskodni, a kicsibõl nagyot felépíteni. Lépésekrõl beszélnek, és pontos leírásokat adnak. Az általános típusú emberek jók a stratégiák tervezésében és kidolgozásában, a konkrét típusú emberek viszont azokban a munkakörökben érvényesülnek, ahol munkájuk apró részletekbõl tevõdik össze, és ezek a részletek nagy figyelmet követelnek. Valakinek a beszédébõl megmondhatjuk, hogy általános típusú, vagy konkrét típusú ember. Átfogó képet ad, vagy a részletekrõl beszél? Ez ilyen egyszerû. Ezek a kategóriák változhatnak, érzelmi állapot függvényében is módosulhatnak. Valaki lehet, hogy a stressz hatására proaktívabb lesz, kényelemben pedig reaktívabb. A lényeg, hogy tudjuk felismerni és megkülönböztetni a mintákat és kezeljük õket a típusuktól függõen ösztönzõen.

Vezetõi tudástár>>


Magyar
English
Cesky
Bulgarian
Romana
Polski
Ukranian
Serbian
Slovakian


ÚJ ÜZLETI TRENDEK
TÁRSADALMI FELELÕSSÉGVÁLLALÁS
KANOA ÉRTÉKEK
NYÍLT TRÉNINGEK
LETÖLTHETŐ DOKUMENTUMOK



Coaching és
Lelki Egészség Központ





Munkavállalói
Támogató Programok


KANOA GROUP


Telefon: (+36 1) 303 4961
1027 Budapest,
Varsányi I. u. 15.
info@kanoagroup.com




 
TRAINING
Coaching
Workshop moderáció
Tréningek
On the job
Company day
Készségfejlesztés
Prezentációtechnika
Idõgazdálkodás
Vezetõi tréningek
Projekt menedzsment
Asszertív kommunikáció
Csapatépítés
Értékesítés
Változásmenedzsment
Meeting menedzsment
Interjútechnika
Konfliktuskezelés
Önismeret
Stressz kezelés

CONSULTING
Stratégiai tanácsadás
Kutatási központ
Mystery shopping
Próbavásárlás
Fast scan diagnosztika
Szervezetállítás kiválasztás
Értékelés fejlesztés
Outplacement
Vezetõi hatékonyság
Benchmarking
Nemzetközi trendek
Ügyfélelégedettség növelés
Online próbavásárlás
Viselkedés modellezés

ASSISTANCE
Vállalati egészségprogram
EAP csomagok
Hiányzás menedzsment
Jogi assistance
Pénzügyi assistance
1life
Szervezeti egészség
Kockázat értékelés
Egészség tudatosság
Foglalkozási megbetegedések Pszichoszociális kockázatok
Munkatársi elkötelezettség
Stressz teszt
Mediációs konzultáció
Adótanácsadás