RÓLUNK MEGOLDÁSOK REFERENCIÁK KAPCSOLAT  
Kik vagyunk
Fejlesztési alapelveink
Ahogy dolgozunk
Kanoa brandek
Munkatársaink
Partnereink
Vezetésfejlesztés
Kompetenciafejlesztés
Csapatfejlesztés
Értékesítés fejlesztés
Coaching
Speciális programok
Ügyfeleink
Sikertörténetek
Ajánlások
Miért a Kanoa?
Felelõsség (CSR)
Leadership Club
Elérhetõségek
Oktatási helyszín
Etikai kódex
Akkreditáció
Impresszum
Állás

Vezetés eltérõ helyzetekben

Egy cég életében sok különféle helyzettel szembesül egy vezetõ, és célszerû, ha mindegyiket az oda leginkább illõ eszközzel képes megoldani. Fontos mindig szem elõtt tartani, hogy a vezetõ is éppen úgy van a beosztottjaiért, mint a beosztottak õérte. A vezetõ feladata, hogy megfelelõen kielégítse alkalmazottai vezetettségi igényeit, amiért cserébe jogosan várhatja el, hogy a beosztottak is minden tõlük telhetõt megtegyenek a vállalatért.

Hersey és Blanchard kétféle vezetõi viselkedésmódot, a kapcsolatorientált- és a feladatorientált attitûdöt különbözteti meg, ez alapján pedig négy féle vezetõi stílust különít el.

A kapcsolatorientált vezetõi viselkedés inkább az informális pályákra fókuszál, személyes bátorításra, támogatásra, elismerésre, míg a feladatorientált inkább a folyamatok formális oldalára helyezi a hangsúlyt, úgymint az irányítás, a feladatok tervezése és a szervezés. A modell kidolgozóinak meglátása szerint nem célszerû sem egyiknél sem pedig a másiknál megragadnunk, mindig attól célszerû függõvé tennünk, hogy éppen melyiket használjuk, hogy milyenek a beosztottjaink, milyen a munka jellege, milyen a szervezet kultúrája, atmoszférája, és hogy éppen milyen az adott munkatárs motiváltsága.

Ezt nevezik stílus-hatékonyság tényezõnek, vagyis nincsen egyetlen kizárólagosan jó vezetési forma, mielõtt egyik vagy másik mód mellett döntenénk, mindig fel kell mérnünk a körülményeket is. Ha már megfelelõ rálátásunk van a körülményekre, akkor dönthetünk, hogy melyik vezetési stílus alkalmazása visz minket a legközelebb a célunkhoz.

A felépítõ vagy más néven strukturáló vezetési stílus foglalja magában a vezetésnek azt a fajtáját, mikor a vezetõ határozza meg a feladat végrehajtásának hogyanját (kivel, mivel, mennyiért, meddig és hol). Ez kizárólag a feladatorientált vezetésre épít, például ha valaki friss munkatársként csatlakozik egy céghez, számára az lesz a fontos, hogy pontosan mondják meg mit csináljon, és határozottan lépésrõl lépésre kérjék is számon tõle. Ezzel biztosítják a feladatok elvégzéséhez szükséges kompetenciák gyors kifejlõdését.

Amikor már egészen jól mennek a feladatok, azaz lelkes, de még csak "félprofi" munkatársaink vannak, a részletes feladatkiadás és számonkérés mellett már egyfajta érzelmi támogatás, melléállás is szükséges. Ennél a vezetési stílusnál már nemcsak kiadunk egy-egy feladatot, hanem meg is magyarázzuk, hogy mit miért érdemes úgy csnálni. A kölcsönhatásra összpontosítunk, segítjük a beosztottat a feladat megoldásában. Ez a stílus hosszú távú befektetés, hiszen a végsõ cél az alkalmazottban az önálló feladatmegoldó képesség kifejlesztése.

A bátorító vezetési stílus alkalmazásakor a vezetõ nyíltan, támogatóan viselkedik, gyakran dicsér, célja, hogy a kollégája önbizalmának növekedésével, idõvel kifejlõdjön a beosztottban a feladat kiváló és önálló megoldásának kompetenciája. Olyankor alkalmazhatjuk ezt a stílust, ha a munkatárs pontosan ismeri a feladatát, és rendelkezik is a megoldáshoz szükséges minden kompetenciával, viszont nem elég motivált. Régóta a cégnél lévõ, kevés fejlõdési lehetõséggel rutinból dolgozó emberek esetében lehet ez jellemzõ.

Végül negyedikként megkülönböztetik a megbízó, vagyis delegáló stílust. Ennek a lényege, hogy csupán kiadjuk a feladatot az alkalmazottnak, de azt nem szabjuk, meg, hogy hogyan kezdjen hozzá a munkához, nincsen interaktív eleme, pusztán a bizalomra épít. Ezt olyan munkatársnál alkalmazhatjuk, aki egyrészt a feladatát is kiváló szakmaisággal el tudja végezni, másrészt pedig elegendõ lendülete, motivációja van a munkavégzéshez. Ha egy ilyen embernél szakmailag beavatkozunk, többet ártunk, mint amennyit használunk, hiszen kompetencia harc alakulhat ki, másrészt pedig feleslegesen is dolgozunk.

Fontos hangsúlyozni, hogy bizonyos esetekben a négy vezetési stílust csakis egymásra épülõ modulokként szabad kezelnünk, hiszen, ha a beosztottaink még nem rendelkeznek megfelelõ tudással egy adott területen, akkor éppúgy végzetes lenne rögtön a delegáló stílushoz nyúlnunk, mint a bátorítóhoz, máskor viszont, ha az alkalmazottaink jártasak azon a területen, amihez a feladat kötõdik, de mi nem vagyunk ezzel tisztában, akkor abban az esetben döntünk hibásan, ha nem engedünk szabad kezet a beosztottainknak, és mindenáron rajta akarjuk tartani a szemünket a munkafolyamat minden egyes állomásán.

Végül fontos megemlíteni, hogy a helyzet alapú vezetés nem egyszerû feladat, csak tudatos és kitartó gyakorlás eredménye lehet, viszont alkalmazásával motivált és célorientált munkatársakat nyerhetünk.

Vezetõi tudástár>>


Magyar
English
Cesky
Bulgarian
Romana
Polski
Ukranian
Serbian
Slovakian


ÚJ ÜZLETI TRENDEK
TÁRSADALMI FELELÕSSÉGVÁLLALÁS
KANOA ÉRTÉKEK
NYÍLT TRÉNINGEK
LETÖLTHETŐ DOKUMENTUMOK



Coaching és
Lelki Egészség Központ





Munkavállalói
Támogató Programok


KANOA GROUP


Telefon: (+36 1) 303 4961
1027 Budapest,
Varsányi I. u. 15.
info@kanoagroup.com




 
TRAINING
Coaching
Workshop moderáció
Tréningek
On the job
Company day
Készségfejlesztés
Prezentációtechnika
Idõgazdálkodás
Vezetõi tréningek
Projekt menedzsment
Asszertív kommunikáció
Csapatépítés
Értékesítés
Változásmenedzsment
Meeting menedzsment
Interjútechnika
Konfliktuskezelés
Önismeret
Stressz kezelés

CONSULTING
Stratégiai tanácsadás
Kutatási központ
Mystery shopping
Próbavásárlás
Fast scan diagnosztika
Szervezetállítás kiválasztás
Értékelés fejlesztés
Outplacement
Vezetõi hatékonyság
Benchmarking
Nemzetközi trendek
Ügyfélelégedettség növelés
Online próbavásárlás
Viselkedés modellezés

ASSISTANCE
Vállalati egészségprogram
EAP csomagok
Hiányzás menedzsment
Jogi assistance
Pénzügyi assistance
1life
Szervezeti egészség
Kockázat értékelés
Egészség tudatosság
Foglalkozási megbetegedések Pszichoszociális kockázatok
Munkatársi elkötelezettség
Stressz teszt
Mediációs konzultáció
Adótanácsadás