RÓLUNK MEGOLDÁSOK REFERENCIÁK KAPCSOLAT  
Kik vagyunk
Fejlesztési alapelveink
Ahogy dolgozunk
Kanoa brandek
Munkatársaink
Partnereink
Vezetésfejlesztés
Kompetenciafejlesztés
Csapatfejlesztés
Értékesítés fejlesztés
Coaching
Speciális programok
Ügyfeleink
Sikertörténetek
Ajánlások
Miért a Kanoa?
Felelõsség (CSR)
Leadership Club
Elérhetõségek
Oktatási helyszín
Etikai kódex
Akkreditáció
Impresszum
Állás

Hatékony interjútechnikák

Egy ideális munkatárs megtalálása mindig hosszú, és költséges folyamat. Ezért sem mindegy, hogy az interjúkat végzõ vezetõk és szakemberek mennyire tapasztaltak, és mennyire tudatosan bonyolítják le a felvételi beszélgetéseket.

Szinte minden vezetõ beosztású munkatárs feladatai között megtalálható az interjúztatás, amit sokan sokféle módon végeznek. Aki nem tudatosan gyakorolja, könyen abba a hibába eshet, hogy szimpátia alapján dönt, nem pedig a munkakörhöz szükséges kompetenciákat figyelembe véve.

A tudatos interjúk kapcsán elõször vegyük szemügyre az interjúk különbözõ fajtáit. A vezetett interjú azt jelenti, hogy egy elõre megírt forgatókönyv szerint haladunk, így biztosítva a jelöltek bemutatkozásának egyenlõségét. Egy másik, az ún. követõ interjú során inkább a jelölt vezet, az inerjúalany itt úgy mutathatja be önmagát, ahogy felkészültsége alapján tudja. Az ún. stressz interjú alatt a résztvevõt kellemetlen helyzetbe hozzuk, vagy hirtelen provokatív kérdésekkel, vagy hosszú csendekkel azt figyeljük, hogy hogyan tûri a feszültséget, ha erre szüksége lesz leendõ munkájában is, vagy egyszerûen az álarcok lebontását is segítheti. Vannak különbözõ csoportos interjú fajták, ilyen például az assessment center, amikor a betöltendõ munkakörhöz szükséges készségeket úgy mérjük, hogy egyéni és csoportos problémamegoldási helyzetekbe hozzuk a jelölteket, majd egymáshoz képest nézzük a teljesítményt. Gyakran fordul elõ, hogy egy klasszikus interjún egyszerre a cég több osztályáról is vannak vezetõk, így a jelölteknek egyszerre több embernek kell megfelelniük.

Egyre divatosabb, és az egyik leghatékonyabb interjú fajta a kompetencia alapú interjú, ahol elõször a munkakörhöz szükséges kompetenciákat mérjük fel, majd az adott kompetenciákhoz keresünk jelöltet. Ez azért is lehet hasznos, mert a személyes szimpátia gyakran elviszi a fókuszt a betöltendõ feladatokról.
A klasszikus interjúztatás hibái között szerepel többek között, ha az interjúztató túl sokat beszél, ha fél kemény kérdéseket feltenni, ha nem mer választani, és ezért minden jelöltet a "kicsit igen, kicsit nem" kategóriába sorol, vagy ha az elsõ benyomás pozitív, ez elég arra, hogy kihagyja a jelölt következetes tesztelését.

Egy klasszikus interjú négy szakaszból áll. Az elsõ a kapcsolatteremtési fázis, ahol a cél a kellemes, nyílt viszony kialakítása. Ez azért lényeges, mert látni szeretnénk a jelölt erõsségeit, amihez a kezdeti természetes stressz nem segít hozzá. Ezért kínáljuk meg itallal, legyünk kedvesek és bátorítóak. A második maga az interjú szakasza, ahol leginkább a jelölt beszél, és válaszol a kérdéseinkre. Ha szükséges, itt már lehetünk keményebbek, vagy provokatívak, a pozitív kereten belül tesztelhetjük az egyes kompetenciákat. A harmadik szakasz az ún. motivációs szakasz, ahol az interjúztató mutatja be a szervezetét. Ez olyankor különösen fontos, amikor kevés jó jelöltünk van, és nem engedhetjük meg azt a luxust, hogy egy jó jelölt esetleg másik céget válasszon. És végül, a negyedik a beszélgetés szakasza, amikor lehetõség van kérdéseket feltenni és a további lépéseket egyeztetni.

A kompetencia alapú inerjúknál fontos a jó kérdezés, és döntõen két kérdéstípust ajánlott használni. Az egyik a viselkedés alapú kérdések típusa, amikor egy múltbeli viselkedés alapján próbálunk következtetni egy jövõbeli viselkedésre. Itt elõször a múltbeli helyzetre kérdezünk rá, amit az elvégzett feladat, a cselekvés, majd végül a cselekvésbõl fakadó eredmények követnek. Ha például a konfliktusok kezelése, és a jó helyezkedés fontos készség a betöltendõ pozícióhoz, akkor kérdezhetjük ezeket: "Mi volt a legnagyobb érdekellentét, amibe az elmúlt két év során került? Mi volt a feladata, betöltött szerepe ebben, mikor, hol, kikkel? Mi az, amit ebben a helyzetben tett? Konkrétan milyen eredménnyel?"
A másik lehetõség, hogy ún. feltételes kérdéseket használunk, amelyek egy elképzelt jövõbeli helyzetre vonatkoznak. "Az egyik kollégája rendszeresen csúszik a határidõkkel. Ha szemére veti, kitérõ választ ad, vagy elhárítja a felelõsséget. Ön vezetõként mit tenne ebben a helyzetben?"

Az ilyen és hasonló kérdésekbõl következtethetünk az interjúalany gondolkodásmódjára, adott készségeire, és konkrét kereteket biztosítanak a szükséges kompetenciák tesztelésére. Természetesen itt is vannak jó válaszok, és rossz válaszok is a feltett kérdéseinkre. A rosszabb válaszok között szerepel, ha általánosító, vagy ha túl kevés választ kapunk. Ilyenkor mindig próbáljunk konkretizálni, ne hagyjuk a beszélgetést az általános szinten. Ha valaki azt mondja, hogy sikeres volt, kérdezzük meg, hogy pontosan mit ért ezen, miben nyilvánult meg a sikeressége.

És végül a hatékony interjúk alapfeltétele az alapos felkészülés. Elõre értékeljük a munkakörhöz szükséges készségeket, és készüljünk a teszteléshez szükséges kérdésekkel.

Vezetõi tudástár>>


Magyar
English
Cesky
Bulgarian
Romana
Polski
Ukranian
Serbian
Slovakian


ÚJ ÜZLETI TRENDEK
TÁRSADALMI FELELÕSSÉGVÁLLALÁS
KANOA ÉRTÉKEK
NYÍLT TRÉNINGEK
LETÖLTHETŐ DOKUMENTUMOK



Coaching és
Lelki Egészség Központ





Munkavállalói
Támogató Programok


KANOA GROUP


Telefon: (+36 1) 303 4961
1027 Budapest,
Varsányi I. u. 15.
info@kanoagroup.com




 
TRAINING
Coaching
Workshop moderáció
Tréningek
On the job
Company day
Készségfejlesztés
Prezentációtechnika
Idõgazdálkodás
Vezetõi tréningek
Projekt menedzsment
Asszertív kommunikáció
Csapatépítés
Értékesítés
Változásmenedzsment
Meeting menedzsment
Interjútechnika
Konfliktuskezelés
Önismeret
Stressz kezelés

CONSULTING
Stratégiai tanácsadás
Kutatási központ
Mystery shopping
Próbavásárlás
Fast scan diagnosztika
Szervezetállítás kiválasztás
Értékelés fejlesztés
Outplacement
Vezetõi hatékonyság
Benchmarking
Nemzetközi trendek
Ügyfélelégedettség növelés
Online próbavásárlás
Viselkedés modellezés

ASSISTANCE
Vállalati egészségprogram
EAP csomagok
Hiányzás menedzsment
Jogi assistance
Pénzügyi assistance
1life
Szervezeti egészség
Kockázat értékelés
Egészség tudatosság
Foglalkozási megbetegedések Pszichoszociális kockázatok
Munkatársi elkötelezettség
Stressz teszt
Mediációs konzultáció
Adótanácsadás