RÓLUNK MEGOLDÁSOK REFERENCIÁK KAPCSOLAT  
Kik vagyunk
Fejlesztési alapelveink
Ahogy dolgozunk
Kanoa brandek
Munkatársaink
Partnereink
Vezetésfejlesztés
Kompetenciafejlesztés
Csapatfejlesztés
Értékesítés fejlesztés
Coaching
Speciális programok
Ügyfeleink
Sikertörténetek
Ajánlások
Miért a Kanoa?
Felelõsség (CSR)
Leadership Club
Elérhetõségek
Oktatási helyszín
Etikai kódex
Akkreditáció
Impresszum
Állás

Hatékony munkatársi csapatok építése

A vállalatok körében legismertebb és legelterjedtebb fejlesztési mód a csapatépítés. Külsõ cég bevonása nélkül ez közös fõzést, raftingolást, vagy karaoke party-t jelenthet, profi fejlesztõ céggel pedig konkrét változások célozhatóak meg.

Lehet célja egy nehéz idõszak utáni feltöltõdés, elbocsátások vagy átszervezés után az új részek egyesítése, gyors növekedés miatt a csapatfejlõdés felgyorsítása, vagy egy-egy projekt elején a projektcsapat gyors összekovácsolása. Az sem ritka, hogy egy nemzetközi cégben létrejön egy új projektcsapat, melnek öt tagja öt különbözõ országban él és dolgozik, és fél év után találkoznak elõször személyesen, és a rövid rendelkezésre álló idõ alatt kell eredményt felmutatni. Még egy tipikus példa, ha egy csapat egy kialakuló konfliktus vagy probléma miatt elakad, és külsõ segítséget kér a továbblépéshez.
Minden helyzet más-más módszertannal oldható meg, de az alkalmazott eszközök a csapat milyenségétõl is függnek. Egy ajándékprogramnál, vagy bevállalósabb értékesítési csapatnál nem ritka az outdoor programok alkalmazása, míg egy belsõ konfliktus feloldásánál csoportos coaching módszertan lehet ideális.

A csapatépítések értelme és alapja a következõ. Életünkben vannak ún. elsõdleges kapcsolatok, amelyek közös jellemzõje, hogy teljes személyiségünkkel jelen lehetünk bennük, úgy mutathatjuk meg magunkat, ahogy vagyunk. Ideálisan ilyen kapcsolat a család, vagy a baráti kapcsolatok. Vannak ún. másodlagos kapcsolataink, ahol a személyiségünk csak egy meghatározott részével vagyunk jelen. Ilyen kapcsolat a munka, ahol egy adott cél érdekében jövünk össze. Sok konfliktus forrása, ha a két fajta kapcsolatot összekeverjük, tehát például munkahelyünktõl várjuk a családi funkciók betöltését. Csapatépítéskor viszont egy rövid idõre olyan oldalunk is találkozhat egymással, ami a hétköznapokban nem, és ez rengeteg új, pozitív energiát képes felszabadítani.

Mitõl lesz egy csapat csapat?

A közös cél még önmagában nem alakít egy embercsoportot csapattá. Egy igazi csapatnál létrejön a szinergia, azaz az eredmény több, mint a tagjainak az összessége. Ahogy a zene is több, mint pusztán csak hangjegyek egymás mellé téve, úgy egy csapat is több, mint emberek egy csoportja, azaz képes meghaladni önmagát.

Belbin szerint egy csapat sikeres mûködéséhez meghatározott szerepeket betöltõ egyének szükségesek, és fontos a szerepek megfelelõ egyensúlya. Tipikus csapatszerepek többek között a vezetõ, aki a célok felé mozdít, de az is fontos, hogy legyen, aki inspirálja a csapatot a továbblépésre, hogy legyen olyan is, aki kreatív ötletekkel támogatja a munkát, kell, hogy legyenek elemzõ típusú tagok, akik a dolgok mélyére néznek, és az is fontos, hogy legyen, aki egyszerûen a megvalósításban erõs. Minden szerepet nem tölthet be egy ember, és az is probléma forrása lehet, ha egy csapatban több vezetõi funkció van, de például nincs megvalósító vagy elemzõ.

A szerepek megfelelõ egyensúlya mellet a hatékony csapatok fontos ismérvei a világos, és megfelelõen egyeztetett célok, a csapaton belüli megfelelõ kapcsolatok és kommunkáció, a nyíltság és konfliktusok felvállalása, a támogató vezetõi magatartás, a rendszeres számonkérés, és fontos az egyéni fejlõdés, elõrejutás lehetõsége is. Szintén fontos, hogy mindenki megtalálja a helyét, és egyénileg értékesnek élhesse meg önmagát (személyét) és a munkáját is szükségesnek, eredményesnek érezze.

Csapatok fejlõdése

Egy csapat nem statikus, változatlan, hanem állandóan változó, dinamikus egység. Minden csapat fejlõdése klasszikusan négy lépésben történik. Az egyes szakaszok az informális, kapcsolati szint alakulásának változását jelölik. Az elsõ, a formálódás szakasza. Képzeljük el, hogy egy ismeretlen csoportba kerülünk, ahol fontos számunkra, hogy jó pozícióba kerüljünk és elõnyünkre vegyünk benne részt. Elõször még nem ismerjük a csoport mûködését, nem tudjuk, hogy kitõl kell tartanunk, hogy kivel kell szövetkeznünk. Ezért figyelünk, tapogatózunk, és megpróbálunk minél több információt összegyûjteni a csapattagokról. Eközben figyelünk arra, hogy magunkból a legjobb arcunkat mutassuk, a késõbbi nehézségek elkerülése végett.
A következõ, második szakasz a forrás szakasza. Itt megütköznek az erõk, és informális szinten kialakulnak az erõviszonyok. Sok konfliktus forrása lehet, ha például papíron, azaz a pozíció szempontjából valaki vezetõ, az informális háló alapján viszont a csapat egészen mást fogad el vezetõjeként.
A harmadik szakasz a normaképzés, ahol a csapat együttmûködési szabályait fekteti le. Itt dõl el, hogy hogyan beszélünk egymással, szabad-e kopogás nélkül bemenni a fõnökünkhöz, vagy hogy a túlóra elvárt viselkedés-e. És végül, a negyedik szakasz a teljesítményé, ahol a csapat már képes arra, hogy az egyéni érdekeit a csoportérdek alá rendelje. Azaz egyénileg ugyan jobban járnék, ha balra indulnék, de a csapat közös érdekében mégis inkább jobbra megyek. A teljesítmény szakasza nem azt jelenti, hogy eredmények tekintetében a csapat a többi szinten nem teljesít, hanem azt, hogy minden energia a munkára tud koncentrálódni. A formálódás szakaszában a legjobb arc mutatása visz el nagyon sok energiát, a forrás szakaszában a küzdelem, a normaképzésnél pedig a kereteink, határaink keresése. A teljesítmény szakaszában tud minden erõ és figyelem a munkára összpontosulni.
Az egyes szakaszok nem ugorhatók át, például ha a forrás kimarad, azaz egy csapat nem tudja egészségesen kiforrni magát, soha nem jut túl a normaképzésen, mert vissza-visszaugrik a forrás szintjéhez, megakadályozva ezzel a tartós teljesítmény lehetõségét.

A vezetõ dolga, hogy a csapatát segítse az egyes szakaszokon mielõbb túljutni, hogy a teljesítmény minél hamarabb realizálódjon. A vezetõ elkötelezettsége és változásra való nyitottsága minden sikeres csapat alapfeltétele.

Vezetõi tudástár>>


Magyar
English
Cesky
Bulgarian
Romana
Polski
Ukranian
Serbian
Slovakian


ÚJ ÜZLETI TRENDEK
TÁRSADALMI FELELÕSSÉGVÁLLALÁS
KANOA ÉRTÉKEK
NYÍLT TRÉNINGEK
LETÖLTHETŐ DOKUMENTUMOK



Coaching és
Lelki Egészség Központ





Munkavállalói
Támogató Programok


KANOA GROUP


Telefon: (+36 1) 303 4961
1027 Budapest,
Varsányi I. u. 15.
info@kanoagroup.com




 
TRAINING
Coaching
Workshop moderáció
Tréningek
On the job
Company day
Készségfejlesztés
Prezentációtechnika
Idõgazdálkodás
Vezetõi tréningek
Projekt menedzsment
Asszertív kommunikáció
Csapatépítés
Értékesítés
Változásmenedzsment
Meeting menedzsment
Interjútechnika
Konfliktuskezelés
Önismeret
Stressz kezelés

CONSULTING
Stratégiai tanácsadás
Kutatási központ
Mystery shopping
Próbavásárlás
Fast scan diagnosztika
Szervezetállítás kiválasztás
Értékelés fejlesztés
Outplacement
Vezetõi hatékonyság
Benchmarking
Nemzetközi trendek
Ügyfélelégedettség növelés
Online próbavásárlás
Viselkedés modellezés

ASSISTANCE
Vállalati egészségprogram
EAP csomagok
Hiányzás menedzsment
Jogi assistance
Pénzügyi assistance
1life
Szervezeti egészség
Kockázat értékelés
Egészség tudatosság
Foglalkozási megbetegedések Pszichoszociális kockázatok
Munkatársi elkötelezettség
Stressz teszt
Mediációs konzultáció
Adótanácsadás