RÓLUNK MEGOLDÁSOK REFERENCIÁK KAPCSOLAT  
Kik vagyunk
Fejlesztési alapelveink
Ahogy dolgozunk
Kanoa brandek
Munkatársaink
Partnereink
Vezetésfejlesztés
Kompetenciafejlesztés
Csapatfejlesztés
Értékesítés fejlesztés
Coaching
Speciális programok
Ügyfeleink
Sikertörténetek
Ajánlások
Miért a Kanoa?
Felelõsség (CSR)
Leadership Club
Elérhetõségek
Oktatási helyszín
Etikai kódex
Akkreditáció
Impresszum
Állás

Friss vezetõnek jelölve

Ha fõnöki pozícióba kerülünk, számolnunk kell azzal, hogy az eddig számunkra még ismeretlen, nem szakmai célok ellátása is a hatáskörünk alá fog tartozni, amit épp úgy eredményesen kell elvégeznünk, mint az összes eddig megszokott feladatunkat. Ez nem kis kihívás, különösen akkor, ha a vezetõi kinevezés hirtelen ér bennünket. De milyen kihívásoknak is kell megfelelnie egy leendõ vezetõnek?

Az egyik ilyen kihívás például az, hogy minden körülmények között képesek legyünk egyben tartani a csapatunkat. Ahhoz, hogy sikeresek lehessünk ezen a területen, elengedhetetlen, hogy tisztában legyünk az adott csoport dinamikájával, hogy jól ismerjük a munkatársaink közötti viszonyokat, és természetesen az is, hogy az egyéneket külön-külön is jól ismerjük. Ha ezt a két dolgot tudjuk, akkor már jó esélyünk van a megoldásra, ha valami negatív irányban kezd el változni, ami kihatással van vagy lehet a csapat teljesítményére. Azonban ezeknek az ismereteknek a birtokosává válni koránt sem olyan egyszerû, mint amilyennek elsõ pillanatra tûnik.

A legelsõ nehézség, amivel kezdõ vezetõként szembesülhetünk az az, hogy mivel szakterületünkön kiválóak vagyunk, ezért mindent munkatársaink helyett akarunk elvégezni, az õ munkájuk felelõsségét is könnyen magunkra vesszük. A "megcsinálom helyetted" és a "miért nem vagy képes rá" között hánykolódunk, és nincs mintánk amely finomra hangolná a viselkedést.. A másik, hogy mivel kiemeltek minket vezetõnek, a régi kollegális viszony biztosan megváltozik, hiszen a fõnök mindig tekintély. És ezzel a tekintéllyel meg kell tanulnunk élni, már nem egy vagyunk a többiek közül, hanem mi vagyunk az "egy", amely egyfajta magányérzéssel is jár, amivel meg kell birkóznunk. Aki ezt a különbözõséget nem képes vállalni, az soha sem lesz kiváló vezetõ..

Képesnek kell lennünk tehát delegálni a feladatokat, és folyamatos visszajelzést adni a munkatársak teljesítményérõl, hiszen ezzel tudjuk biztosítani a folyamatos fejlõdést, ami végsõ soron önálló munkavégzésre képes munkatársakhoz vezet. Ha jó vezetõk vagyunk, akkor minimális szakmai munkánk van, és idõnk jelentõs részét vezetõi feladataink alkotják, azaz feladatokat adunk ki, visszajelzést adunk és feladatokat kérünk számon.

Nem elegendõ pusztán az, hogy ha valaki jó emberismerõ, vagy annak tartja magát, és úgy érzi, hogy jól tudja kezelni a csoportban felmerülõ konfliktusokat. Minden vezetõnek a lehetõ legnagyobb mértékben arra kell törekednie, hogy pontosan mérje fel az erõviszonyokat, a helyzeteket és azt, hogy ki milyen szerepet vállal az adott szituációban. Mivel fontos, hogy az információink a csapatunkról egészen biztosan helytállók legyenek, mindig bizonyosodjunk meg személyesen is az információk pontosságáról.

A csoportdinamikával foglalkozó kutatók az idõk során több, különbözõ célok elérésére alkalmas csoportot is kidolgoztak, melyek közül az egyik a tréningcsoport. Eléggé valószínû, hogy ez mindegyik módszer közül a legismertebb, mivel manapság szinte kikerülhetetlen, hogy a munkáltatók ne küldjék el az alkalmazottaikat egy-egy tréningre.

Sok nagyvállalatnál mûködnek vezetõi utánpótlás programok, melyek a tehetséges munkatársakat készítik fel a vezetõi szerepre. De vajon attól, hogy voltunk már ilyen tréningeken, tudjuk-e azt is, hogy az a sok feladat, amit ott kapunk, mire gyakorol hatást a csoport szintjén? Nem biztos, de vezetõként már az is rendkívül hasznos, ha tisztában vagyunk a lehetõségeinkkel.

A lényeg pusztán annyi, hogy mikor egy csapat elmegy egy tréningre, a feladatok során, és azokon keresztül, amelyek természetesen pont a személyközi kapcsolatokra, és a csoportok egymásra hatására fókuszálnak, megvizsgálhatják, hogy mi történik a háttérben, a másik fél oldalán azoknak az interakcióknak a során, amiket egymás között folytatnak. A foglalkozás során a tréner célja, hogy felszínre hozza a csoportban munkáló, ám rejtetten jelen lévõ negatív, gátló erõket, majd a tudatosításukat követõen a résztvevõkkel közösen kezeljék, kiküszöböljék azokat az elemeket, amik eddig problémát okoztak a csoportban.

Vezetõi tudástár>>


Magyar
English
Cesky
Bulgarian
Romana
Polski
Ukranian
Serbian
Slovakian


ÚJ ÜZLETI TRENDEK
TÁRSADALMI FELELÕSSÉGVÁLLALÁS
KANOA ÉRTÉKEK
NYÍLT TRÉNINGEK
LETÖLTHETŐ DOKUMENTUMOK



Coaching és
Lelki Egészség Központ





Munkavállalói
Támogató Programok


KANOA GROUP


Telefon: (+36 1) 303 4961
1027 Budapest,
Varsányi I. u. 15.
info@kanoagroup.com




 
TRAINING
Coaching
Workshop moderáció
Tréningek
On the job
Company day
Készségfejlesztés
Prezentációtechnika
Idõgazdálkodás
Vezetõi tréningek
Projekt menedzsment
Asszertív kommunikáció
Csapatépítés
Értékesítés
Változásmenedzsment
Meeting menedzsment
Interjútechnika
Konfliktuskezelés
Önismeret
Stressz kezelés

CONSULTING
Stratégiai tanácsadás
Kutatási központ
Mystery shopping
Próbavásárlás
Fast scan diagnosztika
Szervezetállítás kiválasztás
Értékelés fejlesztés
Outplacement
Vezetõi hatékonyság
Benchmarking
Nemzetközi trendek
Ügyfélelégedettség növelés
Online próbavásárlás
Viselkedés modellezés

ASSISTANCE
Vállalati egészségprogram
EAP csomagok
Hiányzás menedzsment
Jogi assistance
Pénzügyi assistance
1life
Szervezeti egészség
Kockázat értékelés
Egészség tudatosság
Foglalkozási megbetegedések Pszichoszociális kockázatok
Munkatársi elkötelezettség
Stressz teszt
Mediációs konzultáció
Adótanácsadás