Milyen a jó vezetõ?

A legtöbb emberi szervezetben a vezetõk feladata, hogy a szervezet céljaival összhangban motiválják az alkalmazottakat és megszervezzék a cég profiljának megfelelõ munkafolyamatokat. Ez a legkevésbé sem mondható könnyû feladatnak, ám egy jó vezetõ ezt sikeresen produkálja akár a legkritikusabb idõszakban is.

Örök kérdés, hogy jó vezetõnek születni kell-e, vagy bárki elsajátíthatja egy csapat kitûnõ vezetésének készségét. A válasz kettõs, egyrészt egy jó vezetõnek szüksége van alapvetõ adottságokra, vezetõi vénára, ami nem mindenkinél áll rendelkezésre egyenlõ arányban. Másrészt viszont vezetõnek lenni egy szerep is, amit minden életben betöltött szerepünkhöz hasonlóan tanulni kell és lehet. Ezért fektetnek a cégek olyan sok erõforrást vezetõik fejlesztésébe.

Mit is értünk pontosan azon, hogy egy személy jó vezetõ?
Itt gondolhatunk az illetõ személyes tulajdonságaira, vagy arra, hogy mit kezd azzal a hatalommal, amit az általa betöltött pozíció biztosít számára, a kollégák befolyásolásában megmutatkozó képességeire, feladatok kiadására vagy megfelelõ visszajelzések adására.

Ha visszatekintünk történelmünkre, rengeteg olyan példával találjuk magunkat szemben, ahol a vezetõk rendkívüli személyes tulajdonságokkal rendelkeztek, melyek segítették õket társaik hûsgének és engedelmességének elnyerésében. A kérdés itt is csupán az, hogy milyen magatartásforma viszi elõrébb a vezetõt célja felé. Nehéz eldönteni, hogy mi szolgálja jobban a vezetõt, az empátia vagy inkábba könyörtelenség, a nyitottság vagy a titkolódzás, és így tovább. Az ismert történelmi vezetõk közül a spektrum minden kombinációja elõfordult. Gondoljunk csak Chuchillre, Napóleonra, Gandhira vagy akár Maora. Mindannyian teljesen különbözõ személyiséggel és hozzáállással rendelkeztek. Ezek alapján joggal gondolhatjuk, hogy nincs egyetlen egy olyan vezetõ tulajdonság sem, ami a sikert garantálja, vagy akár olyan, ami a "nagy emberekben" közös lett volna. Azok a kutatások sem jutottak messzire, amik egy- egy vezetõ kritikus tulajdonságait próbálták azonosítani. Jelentõs erõfeszítések ellenére sem sikerült összeállítaniuk egy olyan tulajdonságlistát, amely egyetemlegesen képes volna különbséget tenni a vezetõk és a nem vezetõk között.

Ettõl függetlenül, három alapvetõ stílusban állhatunk hozzá munkatársainkhoz. Az egyik az autoriter stílus, amikor a hatalom szavával élünk. Ennél a vezetõi módnál a következményektõl való félelem a motiváló erõ, mindazonáltal, ha a kultúra támogatja, hatékony irányítási forma lehet, mert gyors döntéseket tesz lehetõvé és egy irányba állítja az energiákat. Leginkább szigorú szabályok betartását igénylõ piacokon használhatjuk, mint például a légiközlekedés, vagy a hadsereg, illetve vészhelyzetben is kiválóan mûködik. Legnagyobb hátránya, hogy nem támogatja a kreativitást és az önálló felelõsségvállalást, és a kapcsolatoknak sem kedvez.
A másik vezetõi stílus a megengedõ vezetés, más néven "laissez faire" irányítás. Itt a vezetzõ minden szinten rábízza magát a munkatársak szakértelmére, és nem avatkozik be a folyamatokba. Ez világos szerepek és felelõsségek mellett mûködhet, de nagy veszélye, hogy belsõ konfliktusok sorához vezethet. A harmadik alaptípus a demokratikus vezetés, ahol a vezetõ biztosítja a kereteket, és az egyenlõ esélyeket, figyel a célra, és csak anyira avatkozik a folyamatba, amennyire a cél szempontjából szükséges. Ez a vezetõi stílus egyszerre figyel a cél elérésére és a munkatársak támogatására.

Ahogy láttuk, a különbözõ vezetõk nagyon gyakran teljes mértékben eltérõ vezetési stílussal rendelkeznek. Ez személyiségtõl és cégkultúrától egyaránt függ, illetve attól is, hogy milyen forrásból táplálkozik a vezetõ "hatalma". Egy vezetõ hatalomérzete adódhat abból, hogy pozíciójából fakadóan büntetést alkalmazhat, vagy éppen jutalmazhatja kollégáit, beosztottjait. Eredhet abból is hogy szakmailag felül pozícionált, olyan tudás van a birtokában, amit munkatársai nem mondhatnak magukénak. De hatalomérzettel szolgálhat a pusztán vonzó személyiség, amely arra sarkallja a beosztottakat, hogy igazodjanak vezetõjükhöz, illetve azonosuljanak vele.

Úgy tûnik el kell fogadnunk azt a tényt, hogy a jó vezetõi tulajdonságok nagymértékben a kontextus függvényében alakulnak, attól a sajátos helyzettõl függ amiben a vezetõ tevékenykedik. Megkockáztatjuk, hogy megfelelõ körülmények között szinte bárkibõl lehet jó vezetõ. Ha a történelmi példánkra visszatérünk, Churchill nem aratott túl nagy sikert politikusként békeidõben, ám a háború kitörésének következtében kialakult helyzet tökéletes táptalajul szolgát tehetségének megcsillogtatására. Az analógia mentén egy vezetõnek is az a dolga, hogy olyan helyzetet teremtsen munkatársainak, ahol spontán módon kibontakozhat tehetségük és kedvet is éreznek arra, hogy kibontakoztassák azt.

Vezetõi tudástár>>